Ang usa ka husto nga pahibalo kinahanglan gayud nga, diha sa baruganan, nga matarong, sa diha nga nakapamulong ngadto pinaagi sa mga employerAng ordinaryo nga termination pinaagi sa mga empleyado, mahimong mabati nga kini mamatikdan sa walay paghatag sa mga rason. Kini mao ang dugang pa sa pagsunod sa mga pahibalo mao ang usa ka importante nga bahin sa panahon-limitasyon alang sa legal nga termination. Sa usa ka employment contract, sa pagtapos protection act, mao ang subject sa usa ka sa-balaod nga-gitawag nga rason sa pagtapos kinahanglan gayud anaa. Ang panarbaho nga relasyon ubos sa termination protection act, kon ang mga panon sa mga empleyado nga labaw pa kay sa napulo ka mga trabahante ug sa mga trabaho nga relasyon sa usa ka yugto sa sa labing menos unom ka bulan sa imbentaryo. Ang mga empleyado mipakita sa walay rason alang sa determinasyon, ang mga empleyado mahimo nga file og kiha alang sa usa ka Pamahayag sa invalidity sa termination. Sa partikular nga, sa daghan nga mga trabahante dili nahibalo nga kamo makahimo sa kalainan sa uban sa pagtahod ngadto sa pagtapos sa usa ka kontrata sa panarbaho. Apan, kini dili mao ang kaso, ug diha sa mga German nga labour law. Busa ang pangutana mao, unsa ang usa ka tukma nga pahibalo sa tanan. Kini mao ang, sa baruganan, nga nailhan gikan sa mga talagsaon nga termination ug ang mga resolusyon sa usa ka nagtrabaho nga relasyon. Kini mahimong nagtinguha sa mga empleyado o mga amo Ang usa ka husto nga pahibalo kinahanglan gayud nga sa kanunay nga dad-ngadto sa asoy sa mga magamit makamatikod nga panahon ug sa dugang pa, sa sinulat nga Porma.
Mga empleyado nga undang sa husto nga paagi, walay rason alang niana nga kausaban, samtang ang employer kinahanglan gayud nga mohatag og rason nga pagpangatarungan sa niini nga lakang.
Busa, ang mga amo nga mahimo nga sa pagkutlo sa usa ka empleyado lamang gikan sa mga operasyon, nga panggawi o personal nga mga rason, sa husto nga paagi. Ang mga mamatikdan sa determinasyon nga kinahanglan nga madala sa lamang sa pagsulat, apan usab sa mga mamumuo. Sa baruganan, usa ka ordinaryo nga determinasyon sa mga amo o mga empleyado mahimo nga gihimo. Sa diha nga kini moabut ngadto sa dili pag-apil criteria sa usa ka tukma nga pahibalo sa termination, bisan pa niana, sa determinasyon sa usa ka employment contract pinaagi sa amo sa focus.
Sa nagkalain-laing mga kaso, kini mahimo sa paghimo sa bisan unsa nga ordinaryo nga termination, sa paghatag sa mga empleyado nga dili mapanalipdan sa partikular.
Ang mosunod nga mga kategoriya sa mga tawo nga makabenepisyo gikan sa maong panalipod batok sa pagtapos: Sa termination protection act mogamit lamang sa mga kompaniya sa uban sa labaw pa kay sa napulo ka mga empleyado ug kon ang trabaho nga relasyon sa alang sa sa labing menos unom ka Mga bulan.
Gawas sa mga espesyal nga pagtapos sa pagpanalipod sa alang sa mga trabahante sa sa mga nga mga sitwasyon nagtumong sa ordinaryo nga termination iapil kon ang magamit nga collective bargaining agreement nagdili. Mga Employers nga gusto sa pag-undang usa ka empleyado sa husto nga paagi, ug ingon nga ulipon ngadto sa nagkalain-laing mga limitasyon ug dili kanunay nga ingon sa usa ka determinasyon sa usa ka kasamtangan nga trabaho nga relasyon, mao nga dili kaayo sayon.
Alang sa mga ordinaryo nga sa determinasyon sa mga trabaho sa pagpanalipod sa paglihok naghatag og tulo ka mga rason alang niana nga.
Usa sa niini nga mga rason alang sa determinasyon mao ang pagtapos. Alang niini nga katuyoan, sa pagkansela mao ang tungod sa sakit, o alcoholism.
Ang mga pamatasan nga may kalabutan sa pagtapos sa kasagaran nagkinahanglan og sa usa ka pasidaan.
Nga naglakip sa kinaiya nga may kalabutan sa termination rason sa maong mga sala, ug ang pagdumili sa pagtrabaho o sa mga guba nga kuta nga sa usa ka balido nga non-kompetisyon sa roma. Sa usa ka dugang nga posibilidad sa pagtapos sa operasyon mao ang conditional termination. Ingon sa usa ka operasyon mao ang usa ka bahin o sa bug-os nga operasyon sa pagsera sa, adunay kondisyon, ang amo man ang may katungod sa operasyon termination. Sa wala pa sa pagka-epektibo sa niini nga termination kinahanglan, hinoon, nga pagkuha sa dapit sa usa ka sosyal nga pagpili sa taliwala sa ikatandi nga mga trabahante sa sulod sa mga panon sa. Samtang ang employer kinahanglan nga, diha sa baruganan, sa paghatag og impormasyon kabahin sa mga rason nga nagdasig kaninyo, mga empleyado, mga mamatikdan sa pag-ingon, dili kini mao ang kahimtang sa mga empleyado sa bug-os sa kaso. Mga trabahante sa katungod sa uban pang mga lagda nga sila kinahanglan nga masayud sa paggamit sa mga German nga mga buhat. Kinsa mihukom sa pag-undang sa iyang Trabaho, kinahanglan nga pagkolekta impormasyon ug, kon angay, eksperto sa tambag sa usa ka balaod nga lig-on alang sa pagpanarbaho balaod. Mga empleyado mahimo undang sa ilang mga trabaho nga relasyon sa bisan unsa nga panahon, sa walay paghatag og rason, ug sa inyong mga nagligad nga amo dili sa pagsulti busa, unsa nga giaghat kanimo sa pagkuha niini nga lakang. Sa Haya sa usa ka termination, kini kinahanglan gayud, siyempre, ngadto sa magamit panahon sa pahibalo sa paghupot sa mga resulta gikan § BGB, gawas kon ang employment contract naglangkob sa lain-laing mga tagana. Sa pagsunod sa mga panahon nga utlanan sa usa ka ordinaryo nga termination nga walay pahibalo sa bahin sa mga trabahante mao ang busa dali nga kutob sa mahimo. German nga labour law nakapalahi, busa, sa taliwala sa mga amo ug ang empleyado, sa diha nga kini moabut ngadto sa mga rason alang sa termination. Samtang ang employer kinahanglan gayud naghisgot ang rason, kini dili mao ang tinuod nga alang sa usa ka trabahante nga adunay kaugalingon nga gi-undang.
